Siamo il Paese più bello del mondo per arte, cultura, territori e tra i più industrializzati. Agroalimentare, tecnologia, manifatturiero sono settori tra i più apprezzati. Si può dire che siamo detentori di primati da fare invidia al mondo intero. Tra i tanti primati anche quello dell’inefficienza e dell’inadeguatezza, ci collocano ai primi posti, tra i Paesi a capitalismo avanzato. Ma quello che spicca tra tutti, l’incompetenza dei propri manager, sia pubblici che privati. A dirlo è una ricerca condotta dalla multinazionale americana leader nell’Human Capital Management ADP realizzata su un campione di oltre 10mila dipendenti in diversi Paesi europei quali, Francia, Germania, Italia (1400), Paesi Bassi, Polonia, Spagna e Regno Unito. Alla domanda “qual è la più grossa barriera alla tua produttività e crescita professionale”, il 27,3% dei nostri connazionali ha risposto: manager incompetenti! Un dato che certifica come la cattiva gestione delle risorse e dei processi, che dovrebbero essere coordinati da manager competenti, è un freno al lavoro e alla relativa produttività.
Se pensiamo e confrontiamo la politica di oggi con quella di trent’anni fa, siamo ben consapevoli della ormai consolidata ed irrisolvibile incapacità degli attuali nostri rappresentanti nel perseguire gli interessi della comunità elettrice. Lasciato al suo destino, bandito dalla selezione dei “leader” in ogni suo livello, il merito e le capacità individuali sono state sostituite dal nepotismo e clientelismo. Diventando un meccanismo consolidato per veloci e rassicuranti carriere personali di “yes man” all’insegna di soldi e potere. L’Italia, secondo Transparency International, è posizionata al 51° posto, su 180, tra i Paesi più corrotti del mondo. Nel settore pubblico lo abbiamo visto con la pandemia, dove i piani di prevenzione e gestione pandemici erano (ancora lo sono?) inesistenti e fatti passare, in modo fraudolento, per esistenti. La mancanza di un piano programmatico di investimenti sull’emergenza idraulica, con soldi stanziati e “smarriti” in progetti mai realizzati, come nel recente caso dell’alluvione nelle Marche e dell’isola d’Ischia. I soldi spesi per la riorganizzazione della sanità pubblica Calabrese, “persi” tra le montagne dell’Aspromonte? Tanto da commissariare sanità regionale e la Regione Calabria.
Potremmo continuare con esempi in modo inarrestabile e comunque senza mai trovare un responsabile! Il nepotismo e clientelismo determinano le competenze manageriali. Ciò che conta è l’appartenenza alle varie “lobbies” politiche che di fatto governano il Paese. I dirigenti non si occupano di gestire al meglio le risorse di cui dispongono, per perseguire “obiettivi aziendali” ma perseguono obiettivi personali, di carriera, e lo fanno prestando il fianco alla politica. La musica non cambia se analizziamo il settore privato. Secondo le associazioni datoriali, Istat, isfol, i dirigenti delle imprese private non hanno competenze manageriali! Mancanza di leadership, di capacità organizzative e spesso anche di competenze in ambito economico e finanziario sono glia aspetti principali che emergono dalle loro analisi. Tutto ciò si traduce in una perdita di produttività del personale operativo stimata in circa 500 miliardi di euro all’anno ed in un turnover del personale, a causa di ambienti di lavoro poco gradevoli, del 75%. Ma perché tanti “incompetenti” diventano leader? Sicuramente la responsabilità è dei processi di selezione che risultano inadeguati. Infatti, quando vengono selezionate le persone per occupare posizione di vertice, gli stessi aspetti che consentirebbero di predire il loro fallimento sono comunemente scambiati per indicatori di potenziale o di talento per la leadership e come tali, persino esaltati. Per esempio, le caratteristiche come l’eccessiva fiducia in sé stessi e il narcisismo che dovrebbero essere interpretate come segnali di pericolo esaltano il giudizio dell’individuo classificandolo come carismatico e con la stoffa del leader. Fino a quando, questi metodi di selezione che esaltano le caratteristiche del “maschio alfa” e cioè il protagonismo rispetto all’umiltà, l’estroversione rispetto alla sobrietà, la voce grossa rispetto all’understatement, l’azzardo rispetto alla saggezza non risolveremo il problema.
Perché queste caratteristiche, se sono utili a imporsi come leader, sono del tutto inadatte per guidare un paese, un’impresa o una comunità di persone. Quindi se vogliamo far emergere dei buoni leader, esperti, emotivamente stabili, consapevoli dei propri limiti e dotati di una buona dose di umiltà ed empatia, dobbiamo profondamente ripensare gli attuali criteri di selezione. Perché sono proprio questi, per come sono oggi strutturati, a escludere, in modo del tutto distorto, tutti coloro che invece avrebbero le caratteristiche adatte per essere un buon leader. Riusciremo a realizzare questo cambiamento? Essendo un problema culturale occorre innanzitutto lavorare sul nostro modo di pensare; ”chi dice che in Italia non vince il merito sbaglia. Anche in Italia vince il merito. Il merito di conoscere le persone giuste”. Ecco questo pensare deve necessariamente cambiare. Inoltre, dovremmo revisionare l’intero organico dei professionisti che si occupano di selezione del personale perché frutto di quel inefficace criterio di selezione. Siamo nel pieno di un vortice vizioso dal quale è difficile uscirne. Ma dobbiamo provarci. Un vero leader è fondamentale per la missione di ogni organizzazione sia pubblica che privata. Ricordiamoci che spesso i leader, più sono mediocri e incompetenti, più tendono a circondarsi, quando sono al potere, di persone mediocri e incompetenti. Tendono, a creare un ambiente tossico, in cui la mediocrità si autoperpetua proprio come fanno i batteri e i parassiti negli ambienti inquinati e contaminati.
Il Covid ha stravolto il mondo del lavoro. Ha fatto esplodere il malessere associato al lavoro dettato da stanchezza e stress, e fatto nascere esigenze basate su passione e ottimismo. Pertanto è necessario un cambio del modello dei vertici aziendali che devono essere capaci di trainare l’azienda ma, devono anche sapere riconoscere, ricercare e valorizzare i talenti perché sono l’elemento costitutivo nella progettazione del futuro di un’impresa. Se Italia, sono ancora poche le società che adottano criteri legati al merito, c’è comunque da segnalarne, anche se molto lentamente, numericamente la loro crescita e dove i manager riconoscono il merito come leva strategica per la competitività dell’impresa e che mostrano interesse verso modelli d’eccellenza. Ricordiamo sempre che se una azienda cresce il merito è di TUTTI…
