Il “clima aziendale” rappresenta la percezione delle persone rispetto al loro ambiente di lavoro. Oggetto di studio e di ricerca, da metà degli anni ’60, da parte di molti studiosi di teoria organizzativa è monitorizzato, analizzato, da che, oggi, si occupa di HR (Risorse Umane), in molte aziende attente al loro “clima interno”. Analizzare il “clima aziendale” è importante per conoscere il modo in cui i propri dipendenti percepiscono e interpretano il proprio ambiente di lavoro e vivono l’azienda. Sapere, se all’interno di una attività lavorativa c’è un clima aziendale positivo o negativo è importante perché questo ne influenza molti aspetti che coinvolgono le performance, la motivazione, gli atteggiamenti, i comportamenti delle persone, la loro soddisfazione lavorativa, l’intenzione di turnover, l’assenteismo. L’analisi del clima è quindi un utile “termometro” dello stato di salute di una azienda. Per fare questo, c’è la necessità di analizzare diversi aspetti. È importante conoscere lo “stato di salute” delle relazioni sociali all’interno dell’organizzazione, ossia il grado di collaborazione e la qualità delle relazioni (lavorative e non lavorative) tra persone e tra gruppi. È importante sviluppare il sistema dei riconoscimenti, materiali e immateriali, della performance, dell’impegno e dei successi di ogni singolo dipendente. È rilevante valorizzare la retribuzione fissa e variabile, la gestione di premi e incentivi, i sistemi di sviluppo e carriera; quanto l’azienda ha un sistema di equo compenso, e investe nello sviluppo dei lavoratori e nella loro crescita? È fondamentale verificare se la comunicazione, intesa come scambio di informazioni tra colleghi, tra l’organizzazione e i dipendenti, sia come libertà di espressione e gestione delle differenze (Diversity & Inclusion). È importantissimo che le leadership, intese sia nella loro funzione direttiva (es. capacità di stabilire obiettivi chiari, motivanti, raggiungibili, coerenti), sia nelle loro funzioni di supporto (es. capacità di ascoltare le persone ed entrare in rapporto positivo con i collaboratori) siano analizzate. Anche le caratteristiche del ruolo lavorativo, ad esempio rispetto al grado di autonomia e responsabilità, di chiarezza dei compiti da svolgere, del carico lavorativo e di pressione temporale, e il grado di stress che può derivarne devono essere tenute in osservazione. Così come le pratiche organizzative a supporto della motivazione e del benessere dei lavoratori, la loro sicurezza e il loro comfort dell’ambiente di lavoro. Monitorare, il senso di appartenenza all’organizzazione, il grado di coesione del gruppo di lavoro e di identificazione con la propria azienda o con la propria professione. Tutto questo per comprendere al meglio come le persone vivono la propria attività lavorativa. Dagli anni ’60 ad oggi, molte ricerche hanno verificato la relazione e i benefici di un clima aziendale positivo o gli effetti del clima negativo con altre variabili organizzative. I risultati ottenuti da anni di studi ed analisi, hanno stabilito che un buon clima genera effetti positivi sui lavoratori ottenendo maggiore soddisfazione, impegno, motivazione, minore desiderio di lasciare l’organizzazione e assenza di stress. Mentre sull’organizzazione nel suo complesso migliora le performance, la percezione di equità, l’assenteismo. L’analisi del clima è quindi uno strumento di ascolto fondamentale per le aziende, che possono misurare l’efficacia delle proprie politiche HR, e la loro influenza su prestazioni e motivazione, direttamente a partire dai feedback dei collaboratori. Inoltre, l’analisi del clima è importante perché consente di:
- diagnosticare punti di forza e punti di criticità dell’azienda;
- progettare future azioni di sviluppo e intervenire per stimolare un cambiamento;
- valutare l’efficacia di queste azioni e interventi, attraverso una successiva analisi di clima aziendale;
- monitorare nel tempo (in caso di rilevazioni periodiche) l’efficacia delle proprie politiche HR, e individuare rapidamente i segnali di malessere e i fattori critici;
- sostenere la motivazione e l’impegno dei collaboratori e il loro senso di appartenenza.
Se un clima aziendale positivo ha impatti diretti su motivazione, performance, coinvolgimento, attrattività, quali sono invece le conseguenze di un clima aziendale negativo? Ovviamente ogni azienda ha un’identità diversa e una popolazione con esigenze e aspettative specifiche. Se una azienda ha dipendenti con una età media molto bassa, si dovrà fare attenzione alle capacità di innovazione, orientamento al cambiamento, possibilità di sviluppo e carriera. Aziende con una popolazione che comprende diverse generazioni dovranno essere particolarmente flessibili nel consentire un buon bilanciamento vita-lavoro. Quelle di produzione dovranno essere attente alla sicurezza fisica degli ambienti di lavoro, a una corretta gestione dei turni. Inoltre, se secondo i lavoratori, l’apporto e l’impegno individuale non sono riconosciuti, apprezzati e premiati con equità, ad esempio con un sistema di valutazione delle competenze, delle performance legato a premi e incentivi, con adeguati stimoli alla crescita professionale, avremo un impatto negativo sulla motivazione dei lavoratori, sulle loro prestazioni, performance e fidelizzazione. Perché convinte che i loro meriti non siano riconosciuti e quindi si sentiranno meno coinvolte, e più portate ad abbandonare l’azienda alzando il tasso di turnover. Un clima negativo genera lavoratori che non saranno motivati al “gioco di squadra”, che non si sentono parte dell’azienda, non ne condividono i valori e le politiche. Ne deriva una sensazione di maggior fatica e distacco. Le persone avranno più difficoltà nello svolgere il loro lavoro, perché attiveranno maggiori resistenze psicologiche, e si impegneranno meno per un’azienda per cui non sono orgogliose di lavorare. Inoltre, si potrebbe arrivare a situazioni dove, gli effetti negativi possono estendersi al benessere psicologico, alla salute fisica, a maggiori tassi di assenteismo. Per questo, analizzare un clima di lavoro aziendale è importante. Avere un ambiente in cui le persone possano sentirsi bene come individui, e costruire relazioni positive all’interno di una azienda non porta a sentirsi “solo un numero” ma parte integrante di una organizzazione. Questo può avvenire solo se leader, manager hanno le giuste sensibilità a costruire relazioni positive, fondate sull’ascolto e la fiducia. Caratteristiche fondamentali per contrastare i conflitti interni che possono nascere, oltre che tra capo e collaboratore, anche tra colleghi. La qualità delle relazioni sul posto di lavoro è da sempre considerata uno degli elementi chiave per costruire un clima di lavoro positivo, sano, efficiente. Contrariamente, relazioni altamente conflittuali sono una delle principali fonti di stress, malessere, e insoddisfazione, e possono comportare una peggiore performance e maggiori tassi di turnover. Monitorare il clima aziendale quindi può essere un momento chiave nella storia di una azienda e deve essere seguita con particolare attenzione. Il legame tra persone e produttività è fondamentale. Se il clima aziendale non è positivo, è molto difficile che la realtà prosperi, sulla media e lunga distanza, con conseguenze sulle risorse che pagheranno il prezzo a livello fisico e psicologico oltre che economico, e con l’azienda stessa che subirà un contraccolpo in termini di produttività e risultati. Pertanto, prendersi cura delle risorse umane significa riconoscere i bisogni delle persone e rispondere in modo intelligente e lungimirante, con la consapevolezza che ogni investimento in questo senso è imprescindibile per ogni azienda.
